Наръчник за първоначално обучение на членове на КУТ и ГУТ

Към Тема 6: Трудов травматизъмКъм съдържаниетоКъм Тема 8: Инструктажи и обучения

Тема № 7
Социално партньорство; права и задължения на представителите.
Работа в екип. Основни задачи на комитетите и групите по условия на труд.

Съдържание

Нормативна база1. Социално партньорство2. Съвети по условия на труд3. Социален диалог и колективно договаряне4. Комитети и групи по условия на труд5. Социален диалог във фирми с по-малко от 5 работещи6. Работа в екипИзточници на допълнителна информация

Нормативна база, свързана с темата

  • Кодекс на труда
  • Закон за здравословни и безопасни условия на труд
  • Закон за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества
  • Закон за уреждане на колективните трудови спорове
  • Наредба № 4 от 3.11.1998 г. за обучението на представителите в комитетите и групите по условия на труд в предприятията

1. Социално партньорство

Социалното партньорство на национално ниво се основава на:

  • обновяването на трудовото законодателство,
  • търсенето на национален консенсус по болезнените проблеми, съпътстващи прехода към установяването на пазарни отношения,
  • поддържането на социалния мир, необходим за промените.

„Социални партньори“ е термин, широко използван в Европа, който се отнася до представители на управлението и работната сила (профсъюзи и организации на работодатели).

Социалните партньори имат уникална роля в социалното и икономическо управление: те представляват във всички аспекти интересите и проблемите на трудещите се, от условията за работа до развитието и непрекъснатото обучение, включително определянето на стандарти за заплатите.

2. Съвети по условия на труд

2.1. Национален съвет по условия на труд

Постоянен орган за осъществяване на координация, консултации и сътрудничество при разработването и осъществяването на политиката за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на национално равнище е Националният съвет по условия на труд, изграден на трипартитен принцип (равно участие на държавата, работодателите, осигурените и представителните организации на работниците и служителите или синдикатите). В Националния съвет по условия на труд има представители на:

  • Министерския съвет;
  • Националния осигурителен институт;
  • Национално представителните организации на работодателите;
  • Национално представителните организации на работещите.

Функции на националния съвет по условия на труд:

  • обсъжда състоянието на условията на труд и предлага мерки за подобряването им;
  • обсъжда и изразява становища по проекти на нормативни актове по въпросите на условията на труд и прави предложения за изменението и допълнението им;
  • взема решения за създаване на отраслови и браншови структури за тристранно сътрудничество по условията на труд;
  • създава помощни органи към съвета за решаване на специфични въпроси;
  • координира дейността на органите, на които е възложено упражняването на контрол в областта на условията на труд;
  • проучва и популяризира наш и чужд опит, организира национални конкурси, семинари, акции и други форми за стимулиране на дейността;
  • приема програми за проучване и разработване на проекти за решаване на проблемите по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, финансирани от фонд "Условия на труд".
  • възлага чрез конкурс проучването и разработването на проекти за решаване на национално значими и други важни проблеми по условията на труд (съгл. ПМС 87 от 1997 г.)

Линк към страницата на Националния съвет по условия на труд: http://www.saveti.government.bg/web/cc_21/1

2.1. Отраслови и браншови съвети по условия на труд

Отрасловите и браншовите съвети по условия на труд се състоят от:

  • представители на националните отраслови или браншови федерации, съюзи и синдикати на представителните организации на работещите,
  • на отрасловите или браншовите структури на представителните организации на работодателите,
  • равен на тях брой представители на съответното министерство или ведомство.

Отрасловите и браншовите съвети по условия на труд:

  • анализират състоянието на дейността по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в съответния отрасъл;
  • организират разработването и обсъждат проекти на правила и изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, специфични за съответния отрасъл;
  • проучват и популяризират опита, организират конкурси, семинари, акции и други;
  • организират и провеждат обучение по правила, норми и методи, осигуряващи здравословни и безопасни условия на труд, на работодателя, на длъжностни лица и на представителите на работещите.

3. Социален диалог и колективно договаряне

Социалният диалог включва всички форми на обмяна на информация, консултиране, колективно трудово договаряне и механизми за съвместно вземане на решения, основани на различни процедури, между правителствата, представителите на работодателите и работниците по въпроси, отнасящи се до икономически и социални политики от общ интерес.

Социалните партньори имат право да водят диалог в полза на своите членове, който може да доведе до колективни споразумения по всички въпроси, които обхващат.

Това означава, че те не само дават гласност на интересите на управлението и работната сила. Те могат да ангажират и своите членове за участие в определени дейности по време на преговорите.

3.1. Колективен трудов договор (КТД)

Нормативно материята, свързана с Колективния трудов договор, е уредена в Глава IV на Кодекса на труда (КТ).

С колективния трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Колективните трудови договори се сключват по предприятия, браншове, отрасли и по общини, като на равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор.
Колективен трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация.
Колективен трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите.

На равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор.

Колективният трудов договор се сключва в писмена форма в три екземпляра - по един за всяка от страните и един за съответната инспекция по труда, и се подписва от представителите на страните. Той влиза в сила от деня на сключването му, доколкото в него не е уговорено друго.

Регистър на колективните трудови договори

Колективните трудови договори (КТД) се вписват в специален регистър в инспекцията по труда.
Вписването се извършва въз основа на писмено заявление на всяка от страните, като към него се прилага оригинален екземпляр от сключения КТД, чието вписване се иска.
В едномесечен срок от получаването на писменото заявление инспекцията по труда извършва вписването в специалния регистър и уведомява страните по договора за регистрирането на Колективния трудов договор.

В сайта на Изпълнителна Агенция "Главна инспекция по труда" ГИТ е публикуван Списък на регистрираните колективни трудови договори на отраслово и браншово ниво: http://www.gli.government.bg/page.php?c=43&d=117

Действие на колективния трудов договор

Колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора.
Работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора.
Когато в КТД са договорени клаузи, които нямат своята уредба в законодателството, то тогава тези клаузи ще служат за критерий при сключването на индивидуален трудов договор.

Разпростиране на колективен трудов договор

Когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша (чл. 51б, ал. 4 КТ).
Това означава, че те стават задължителни за всяка една фирма от съответния бранш и работодателят е длъжен да спазва клаузите на договора.

Кои са РАЗПРОСТРЕНИТЕ БРАНШОВИ КТД, можете да видите в официалния сайт на Главна инспекция по труда: http://www.gli.government.bg/page.php?c=43&d=117

4. Комитети и групи по условия на труд

Законът за здравословни и безопасни условия на труд задължава работодателите да се консултират с работниците и служителите, или с техни представители, като създават възможност те да участват при:

  • обсъждането и приемането на всички мерки, които се отнасят до здравето и безопасността на работниците и служителите;
  • определянето на работници и служители, които ще извършват дейности по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, първа помощ, борба с пожарите и евакуацията на работещите;
  • планирането и организацията на обучението на работниците и служителите по здравословните и безопасни условия на труд.

Изпълнението на тези задължения е постигнато с изискването за създаване на комитети и групи по условия на труд в предприятието.

4.1. Комитет по условия на труд (КУТ).

В предприятия с повече от 50 работещи се учредява КУТ в състав от 4 до 10 човека.
Комитетът включва представители на работодателя и равен на тях брой представители на работещите по безопасност и здраве при работа.
Председател на комитета по условия на труд е работодателят или негов представител, а заместник-председателят е представител на работещите по безопасност и здраве при работа, избран на общо събрание.

4.2. Група по условия на труд (ГУТ).

В предприятия с 5 до 50 работещи включително, както и в отделните структурни звена на фирми с над 50 работещи.
Групата по условия на труд се състои от работодателя или ръководителя на съответното структурно звено и от един представител на работниците, избран на общо събрание на работниците и служителите.
Мандатът на представителите на работещите е 4-годишен.

4.3. Права и задължения на представителите на работещите в КУТ и ГУТ

  • право на достъп до наличната информация относно условията на труд, анализите на трудовия травматизъм и професионалната заболеваемост, констатациите и предписанията на контролните органи;
  • право да изискват от работодателя да предприема необходимите мерки и да правят предложения за отстраняване на опасностите или за временно ограничаване на риска за здравето и безопасността;
  • да се обръщат към контролните органи, ако преценят, че взетите от работодателя мерки не са достатъчни да гарантират здравето и безопасността на работещите;
  • да участват в проверките, извършвани от контролните органи.

Права на заместник-председателят на КУТ и представителят на работещите в ГУТ:

  • на достъп до всички работни места в предприятието или поделението;
  • да се осведомяват пряко от работниците и служителите по всички въпроси в областта на здравето и безопасността;
  • да участват в разследването на трудови злополуки и при установяване на причините за професионални болести;
  • да участват при разработването на проектите на вътрешни правилници и наредби в областта на здравословни и безопасни условия на труд, за което работодателят задължително ги поканва;
  • да изискат от работодателя или от органа по безопасност и здраве в предприятието спиране работата на работното оборудване или да забраняват използването на опасни химични вещества и смеси.

Как става уведомяването на работодателя за опасно оборудване или химично вещество/смес?

Когато работно оборудване и/или опасни химични вещества и смеси представляват непосредствена опасност за здравето и живота на работещите и няма друг начин да се сведе до минимум рискът, заместник-председателят на КУТ и представителят на работещите по безопасност и здраве при работа в ГУТ писмено уведомяват отговорното длъжностно лице и/или работодателя за констатираната опасност, като могат да изискат от тях временно да забранят използването им.

ЗАДЪЛЖЕНИЕ: В случай че работодателят не предприеме необходимите мерки за отстраняване на опасността, заместник-председателят на КУТ и представителят на работещите по безопасност и здраве при работа в ГУТ сигнализират контролните органи.

Заместник-председателят на КУТ и представителят на работещите по безопасност и здраве при работа в ГУТ са длъжни:

  1. да познават нормативните актове в областта на безопасността и здравето и да следят за спазването им;
  2. при констатиране на нарушения или неизпълнение на задължения за осигуряване на безопасност и здраве при работа да информират работодателя и да предложат съответни мерки;
  3. да информират работниците и служителите за резултатите от изпълнението на дейностите си;
  4. да не разгласяват и да не използват за своя сметка или за сметка на трети лица информацията, станала им известна при или по повод осъществяване на дейността им, която представлява производствена или търговска тайна, както и личните данни на работещите, освен ако те не са дали своето изрично съгласие за разгласяването им;
  5. за задълженията по т. 4 да подписват декларация за неразгласяване на информацията и личните данни, която остава в сила и след прекратяване на техните правомощия.

4.4. Дейност на Комитетите и групите по условия на труд

  • обсъждат всяко тримесечие цялостната дейност по опазване на здравето и осигуряване на безопасността и на работещите и предлагат мерки за подобряването й;
  • обсъждат резултатите от оценката на професионалния риск и анализите на здравното състояние на работещите, докладите на специализираните служби по трудова медицина и други въпроси по осигуряване и опазване на здравето и безопасността на работещите;
  • обсъждат планираните промени в технологията, организацията на труда и работните места по отношение на последствията от избора на оборудването, условията на труд и работната среда и предлагат решения за опазване на здравето и осигуряване на безопасността на работещите;
  • извършват проверки по спазване на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд;
  • следят състоянието на трудовия травматизъм и професионалната заболеваемост;
  • участват в разработването на програми за информиране и обучение на работещите по проблемите на здравословните и безопасни условия на труд.

Още за Комитетите и Групите по условия на труд можете да прочетете в тема № 2 «Фирмена политика и организация на дейността по осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд в предприятието.»

4.5. Обучение на членовете на КУТ и ГУТ

Обучението на представителите е първоначално и ежегодно.

Първоначалното обучение на представителите се провежда в едномесечен срок от избирането им и е с продължителност не по-малко от 30 учебни часа. В учебните програми задължително се предвижда до една четвърт от учебното време за индивидуално или групово разработване на практическа задача. Първоначалното обучение се документира с удостоверение по образец.

Ежегодното обучение на представителите е с продължителност не по-малка от 6 учебни часа. Ежегодното обучение се документира с протокол, който съдържа участващите представители, лекторите и темите, по които е проведено обучението.

Кой има право да провежда обучения може да видите в тема № 8.

Документация по учредяване и дейност на КУТ/ГУТ

  • Документ (покана,заповед) за свикване на общо събрание (събрание на пълномощниците).
  • Заповед за определяне на представители на работодателя (при учредяване на КУТ).
  • Протокол от общо събрание за избор на представител/и на работещите и заместник-председател на КУТ.
  • Заповед за обучение на членовете на КУТ/ГУТ.
  • Протоколи от заседания на КУТ/ГУТ.
  • Удостоверения за проведено първоначално обучение на представителите в КУТ/ГУТ.
  • Протокол за проведено ежегодно обучение на представителите в КУТ/ГУТ.

5. Социален диалог във фирми с по-малко от 5 работещи

В предприятия с по-малко от 5 работещи работодателят обсъжда с работниците и служителите въпросите в областта на безопасността и здравето при работа, включително при възникване на рискове, които създават непосредствена опасност за здравето, безопасността или живота на работещите (чл. 32а, ЗЗБУТ).

6. Работа в екип

Екипната работа е сложна, динамична, често изисква сътрудничество на различни по професия и манталитет хора. Един екип, съставен от прекрасни професионалисти може много лесно да се провали, ако няма подходяща атмосфера.

6.1. Петте основни слабости при работа в екип

Патрик Ленсиони (автор на монографията „Петте основни слабости при работа в екип” 2006 г.) разработва модел, който включва пет основни слабости на всеки екип или опасни “капани”, както той ги нарича.

  1. Липса на доверие.
  2. Страх от конфликт.
  3. Липса на ангажираност.
  4. Избягване на търсене на отговорност.
  5. Отклоняване от резултатите.

Тези пет слабости формират взаимосвързан модел, при който опитът да се даде предимство на една от тях е фатален за успеха на даден екип.
Също като желязна верига, отбелязва той, “с дори само една скъсана брънка, екипната работа се влошава, ако се позволи дори само на една слабост да процъфти.”

Липса на доверие
Първата слабост е свързана с липсата на доверие сред членовете на екипа. Причината за проявата на тази слабост е свързана със страха и нежеланието да бъдем уязвими в екипа. Доверие в екипа може да се изгради, само ако отделните му членове са откровени към другите за своите грешки. Признаването на грешките сплотява екипа и повишава ефекта от неговите действия.

Страх от конфликт
Там, където в екипа не е изградено доверие, се създават условия за поява на конфликти. Страхът от конфликти парира работата на екипа, налага автоцензура в общуването, прави дискусиите предпазливи и “беззъби”.

Липса на ангажираност
При липсата на здравословни сблъсъци на идеи и мнения се създават условия за третата слабост на екипа – липсата на ангажираност. Макар и да се преструват, че са съгласни с поставените въпроси, взетите решения по време на преговорите, всъщност членовете на екипа демонстрират по този начин липсата на ангажираност.

Избягване на търсене на отговорност
Четвъртата слабост е свързана с избягването да се търси отговорност на неангажираните с конкретен план за действие членове на екипа. Поради липсата на истинска ангажираност членовете на екипа са склонни да не търсят отговорност от своите колеги, които също като тях са демотивирани от работата в екипа.

Отклоняване от резултатите
Отклоняването от резултатите е слабост в дейността на екипите, която се проявява, когато членовете на екипа поставят на преден план личните си интереси за сметка на целите и интересите на екипа като цяло. При подобна ситуация успешни преговори не могат да се реализират и най-често преговарящият екип се проваля в хода на преговорите.

6.2. Тест за оценка на работа в екип

За да илюстрира още по-добре своите виждания за слабостите в екипната работа, Патрик Ленсиони предлага тест, с чиято помощ може да се извърши оценка на даден екип.
Въпросите в теста позволяват да се види доколко изследваният екип е подвластен на посочените пет слабости.

Указания за попълване на въпросника.

С помощта на скалата по-долу определете доколко всяко твърдение се отнася за екипа ви. Важно е да оценявате честно, без да се замисляте прекалено много над отговорите.

Легенда: 1 = рядко
2 = понякога
3 = обикновено

Твърдение Оценка
123
1Членовете на екипа обсъждат проблемите разгорещено и без задръжки.
2Членовете на екипа показват един на друг недостатъците и непродуктивното си поведение.
3Членовете на екипа знаят върху какво работят колегите им и как допринасят за общото благо на екипа.
4Членовете на екипа бързо и искрено се извиняват един на друг за думи и действия, които са неуместни или вредят на общото благо.
5Членовете на екипа с желание правят жертви (например, съкращения на бюджета, по-малка власт, намален брой на подчинените) в отделите си или в сферите, в които са най-силни и можещи.
6Членовете на екипа открито признават своите слабости и грешки.
7Членовете на екипа говорят завладяващо, думите им не са скучни.
8Членовете на екипа си тръгват от заседанията уверени, че колегите им са напълно ангажирани с постигнатите решения, дори първоначално да не са били съгласни с тях.
9Духът се влияе значително от неуспеха да бъдат постигнати целите на екипа.
10По време на заседания на екипа най-важните и най-трудните проблеми се слагат на масата, за да бъдат решени.
11Членовете на екипа са дълбоко загрижени да не подведат своите колеги.
12Членовете на екипа познават личния живот на колегите си и не изпитват неудобство да го обсъждат.
13Членовете на екипа приключват дискусиите си с ясно и конкретно решение за действие.
14Членовете на екипа критикуват взаимно плановете си и подходите си.
15Членовете на екипа не бързат да получат признание за приноса си, но бързо посочват приноса на другите.

Съберете резултатите по посочените твърдения така, както и посочено в следната таблица:

Слабост 1:

Липса на доверие

Слабост 2:

Страх от конфликт

Слабост 3:

Липса на ангажираност

Слабост 4:

Избягване търсенето на отговорност

Слабост 5:

Отклоняване от резултатите

Твърдение 4:

Твърдение 6:

Твърдение 12:

Твърдение 1:

Твърдение 7:

Твърдение 10:

Твърдение 3:

Твърдение 8:

Твърдение 13:

Твърдение 2:

Твърдение 11:

Твърдение 14:

Твърдение 5:

Твърдение 9:

Твърдение 15:

Резултатите показват следното:
• Резултат от 8 – 9 точки вероятно означава, че нямате проблеми с функционирането на екипа си.
• Резултат от 6 – 7 точки означава, че слабостта може да бъде проблем.
• Резултат от 3 – 5 точки е индикатор за лошо функциониране на екипа, с което трябва да се заемете.

Към Тема 6: Трудов травматизъмКъм съдържаниетоКъм Тема 8: Инструктажи и обучения

Вашият коментар